Petite anecdote vécue mais pourtant régulière dans notre quotidien de recruteur. Il y a quelques temps, nous contactions un candidat par approche directe. Surpris par notre démarche, ce candidat nous dit :
« Je suis étonné que vous me contactiez.
Vous n’avez pas vu mon âge ? ».
Sans connaître véritablement son âge, il ne nous avait pas échappé à la lecture de son profil que nous avions à faire à un profil « senior » puisque nous avions défini le profil « idéal » quelques semaines plus tôt avec notre client. En effet, l’employeur souhaitait plutôt un profil d’au moins 10 ans d’expérience dans la fonction requise. C’est précisément pour cette raison que nous avions identifié ce profil en particulier, et que nous avions pris l’initiative de le contacter. Le bilan de cette histoire aura montré que malgré cet étonnement initial, le candidat, grâce à la pertinence de son parcours, son expertise technique et sa maturité professionnelle a été recruté alors qu’il était face à des candidats plus jeunes que lui.
Cet exemple démontre clairement, la perception négative que certains candidats qui s’auto-catégorisent comme « séniors », ont d’eux-mêmes. A leurs yeux, leur employabilité diminue, tout comme leur légitimité à changer d’entreprise.
A qui la faute ?
A une perte de confiance en soi des profils « seniors » qui tendraient à dévaluer leur « désirabilité sociale » et à préjuger qu’ils ne seraient pas d’avantage recrutés face à la concurrence de profils plus « frais » ou plus « juniors » ?
Ou bien la faute au système politico-médiatique qui pointerait trop bien du doigt et depuis des années, les pratiques discriminatoires soi disant récurrentes des Employeurs au point que les « seniors » eux-mêmes en arriveraient à s’auto-convaincre qu’ils n’ont plus la côte à partir d’un certain âge ?
La vérité se situe peut être entre les deux, mais quel comble de médiatiser un âge pseudo « senior » qui passerait de 50 à 45 ans quand dans un même temps ces mêmes médias annoncent un âge de passage de 62 à 65 ans voire 67 d’ici quelques années !
Quoi qu’il en soit, force est de constater que nous observons dans nos modestes aventures de recruteur, un attrait de plus en plus marqué pour le « sésame » que peut constituer l’embauche d’un profil très expérimenté pour les entreprises.
Voici 4 raisons principales qui expliquent pourquoi les entreprises s’intéressent ou devraient s’intéresser d’avantage aux profils expérimentés, et par opposition 4 raisons pour les profils « seniors » tourmentés de prendre conscience de leurs atouts face à l’emploi :
Une motivation accrue
Un candidat bénéficiant d’une maturité professionnelle, fruit d’un parcours long, a une vision claire de ses compétences et de la contribution concrète qu’il peut apporter à un nouvel employeur. Lorsqu’il est en quête d’un nouveau projet professionnel, le « senior » se connait bien, il sait ce qu’il souhaite, ce qui le motive et, dans la majeure partie des cas, a mûrement réfléchi son acte de candidature par rapport à un poste donné. Il visualise plus concrètement le poste à pourvoir, intègre rapidement les enjeux et la culture de l’entreprise, et il en découle un argumentaire de vente, gage d’une motivation forte qui se ressentira lors de la phase d’entretien. Or, une motivation forte et argumentée est la garantie d’un recrutement durable pour l’employeur.
Une fidélité durable aux employeurs
Vous pouvez être assuré qu’un candidat « sénior » ou expérimenté évitera d’être dans une veille perpétuelle du marché de l’emploi. S’il lui reste quelques années à travailler avant son départ en retraite, il mettra tout en œuvre pour être le plus performant possible. Il considérera son embauche comme un véritable défi et s’impliquera probablement plus qu’un collaborateur en début ou milieu de carrière.
Une légitimité instantanée
Que ce soit dans une fonction d’encadrement opérationnel, Management de projet ou Management d’équipe, un profil expérimenté acquerra en interne une légitimité rapide de par son expérience. Généralement expert dans son métier ou de son secteur d’activité, il saura se montrer directement et concrètement opérationnel dans son poste pour l’avoir le plus souvent déjà vécu. Par conséquent, il s’imposera de facto par ses connaissances et ses compétences. Face à une équipe, il bénéficiera d’une crédibilité quasi spontanée et pourra être perçu d’avantage comme un « modèle » qu’un profil plus « junior ». Cette légitimité est aussi un atout dans la transmission des savoirs et des savoirs faire auprès des collaborateurs qui n’hésiteront pas à le solliciter compte tenu de ses qualités pédagogiques et de sa capacité à incarner un Tuteur voire un Mentor.
Un souci de l’engagement et du travail bien fait
Le fait intergénérationnel a ses bienfaits dans la mixité professionnelle, mais il est avéré qu’un Manager issu de la génération des Papy boomers et des X, bénéficie d’une « aura » importante auprès des générations Y et Z : l’entreprise peut en tirer bénéfice.
Par ailleurs, il est constaté que les générations « seniors » et confirmées ont tendance à placer la « dimension travail » comme une composante essentielle à leur projet de vie, à l’inverse des générations suivantes qui placent le travail comme un moyen et non comme une fin à leur épanouissement. Il en découle que la « valeur travail » et celle de l’implication qui en va de paire, ne sont pas les mêmes d’une génération à l’autre. Dans les faits, le profil « senior » aura un niveau d’engagement, de loyauté, de respect des règles et des procédures quasi inné ce qui garantira à l’employeur, une orientation résultat et un niveau d’excellence assuré. Il appréciera tout particulièrement de collaborer dans un rapport de confiance mutuelle ce qui vous permettra en tant que supérieur hiérarchique de vous reposer sur lui et de bénéficier de sa « conscience professionnelle ». Quoi de plus agréable qu’un collaborateur autonome sur lequel on peut s’appuyer et déléguer ?
Pour toutes ces raisons, il est important que les entreprises ne jugent pas un profil sur son âge mais plutôt sur les plus values induites par sa composante générationnelle : chaque génération a ses qualités. Pourquoi se priver d’un recrutement de qualité ?
De nos 15 années d’expérience du recrutement, nous avons pu constater que le rejet du profil « senior » sur le préjugé de la « rémunération excessive », ne nous semble pas une vérité absolue. Dans les faits, lorsque l’on a, à son actif un long parcours professionnel, il s’avère que les besoins financiers sont moins prépondérants en fin de carrière qu’en début ou à mi-chemin. Le plus souvent, les enfants ne sont presque plus à charge et la résidence principale est souvent financée, ce qui permet d’envisager une collaboration moins couteuse qu’il n’y parait.
Alors, arrêtons là avec les « légendes urbaines » et les préjugés sur le manager « senior » en bout de course, trop épuisé, tourné vers le passé, trop onéreux en salaire, « inmanageable » et inflexible, et voyons plutôt en lui le « bon soldat » et le « modèle » qu’il peut incarner pour les générations suivantes !
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