Bilans & Evaluations professionnelles
Bilans & Evaluations professionnelles
Global RH Consulting met à votre disposition une gamme de d’évaluations professionnelles et de bilans destinés à vous accompagner concrètement dans la Gestion Prévisionnelle des Emplois et Carrières (GPEC) de votre entreprise, au bénéfice du développement professionnel de vos collaborateurs.
En effet, en anticipant les besoins en compétences et en ressources de votre entreprise, conjointement à l’évaluation des aptitudes, des potentiels évolutifs et des aspirations de vos collaborateurs, vous positionnez la mobilité professionnelle au cœur d’une politique de gestion des talents durable à fort impact responsable et social.
L’évaluation professionnelle au sens large, fournit un bilan global à un instant donné, du fonctionnement professionnel et des compétences d’un collaborateur, et permet d’identifier son potentiel, ses axes d’évolution de carrière et ses points de progrès.
Les techniques ou stratégies utilisées lors d’une évolution interne (autrement nommé mobilité interne) ou d’un recrutement externe sont en permanente évolution.
Dans les faits, l’évaluation des soft skills (ou compétences douces), encore méconnues il y a une 50 d’années, ont toujours été laissées pour compte, par opposition aux compétences techniques ou hard skills (compétences dures) estimées par les entreprises comme les seules compétences prises en compte lors d’un processus de mobilité ou de recrutement.
Les soft skills, sont définies comme des compétences comportementales, acquises naturellement, et qui peuvent être développées durant toute la vie. Elles sont utilisées dans presque toutes les situations de la vie et dans le milieu professionnel. Elles permettent de mieux communiquer entre collaborateurs d’une même entreprise, de trouver des solutions efficaces, de mieux gérer les périodes de tensions.
Pourquoi miser sur les softs skills en situations d’évolution interne ou de recrutement externe ?
Évaluer objectivement les soft skills n’est pas une tâche simple pour les entreprises car elles sont des aptitudes basées essentiellement sur les émotions, le relationnel, et donc sont délicates à cerner.
Leur développement et leur analyse sont pourtant nécessaires, pour fiabiliser l’intégration et/ou projeter le développement professionnel des talents dans l’entreprise et dans la durée, tout limitant les risques de se tromper.
Pour permettre d’évaluer et identifier le potentiel évolutif de vos candidats ou de vos managers, Global RH Consulting propose un dispositif d’évaluation spécifiquement conçu pour répondre à ces objectifs.
D’abord basé sur un voire plusieurs entretiens, notre évaluation est centrée sur notre expertise de plus de 15 ans du Test de personnalité ALTER EGO qui décline pour chaque candidat évalué, les 5 dimensions de personnalité (énergie, amabilité, caractère consciencieux, stabilité émotionnelle, ouverture d’esprit) en 10 traits spécifiques, afin d’affiner l’analyse du profil.
Les divers étalonnages « métiers » proposés dans l’ALTER EGO permettent d’évaluer les traits de personnalité des candidats par métier et statut (administratif, technique, gestion de projet etc.) afin de diagnostiquer un profil en termes de « points forts » / « axes d’amélioration ».
Il permet également d’apporter des éléments de réponse en termes d’évaluation du potentiel et de prédispositions comportementales, commerciales, managériales, relationnelles.
Développée par des chercheurs experts en science de l’évaluation, Global RH Consulting appuie son analyse grâce au test WE SUGGEST Performanse, basé sur un modèle de 5 compétences-clés (Influence, Décision, Efficacité, Agilité, coopération).
Il s’appuie sur un algorithme de recommandations permettant de sélectionner parmi 40 compétences Softs Skills, celles qui sont le plus adaptées aux enjeux et aux besoins de la fonction visée et à pourvoir.
Ainsi, ce test offre une appréciation relativement précise des compétences Soft skills de l’évalué, et précise si elles sont : « en zone de confort », en zone de vigilance » ou « à développer » par rapport à la fonction-cible.
D’autres Tests d’évaluation du modèle managérial et de Leadership viennent étayer selon les besoins, l’affinage de notre diagnostic.
Notre Diagnostic de personnalité et du potentiel vous offre ainsi, un outil d’aide à la décision précieux et à forte valeur ajoutée, pour arbitrer vos recrutements et piloter sereinement, la carrière de vos collaborateurs.
S’assurer qu’un collaborateur corresponde en termes de savoir-faire et de savoir être au poste auquel vous le destinez.
Accompagner un collaborateur dans un éventuel repositionnement interne ou externe jusqu’à son intégration dans un nouveau poste ou une nouvelle entreprise.
Permettre à un collaborateur d’envisager et/ou de valider un projet professionnel, voire un repositionnement selon ses capacités, ses compétences et ses potentiels « transférables ».
Le bilan de compétences est une action de formation inscrite dans le code du travail :
« Le bilan de Compétences a pour objet de permettre à des travailleurs d’analyser leurs compétences professionnelles ainsi que leurs aptitudes et leur motivation afin de définir un projet professionnel, et le cas échéant, un projet de formation ».
(Article L. 63-13-10 du Code du Travail)
Réalisé pendant ou en dehors du temps de travail, le bilan de compétences se déroule dans un organisme de son choix, qui garantit la totale confidentialité de la démarche.
Si l’entreprise prend l’initiative de proposer un bilan de compétences à un collaborateur, cette démarche pourra être prise en charge financièrement dans le cadre de son plan de formation.
En revanche, si le collaborateur prend l’initiative de faire un bilan de compétences lui-même, et s’il choisit de le faire en dehors du temps de travail, il n’est pas tenu d’informer son employeur de sa démarche.
Dans le cas contraire, le salarié devra faire une demande de Congé de bilan de Compétences et devra remplir certaines conditions en fonction de sa situation :
Pour un salarié en CDI
Pour un salarié en CDD
Il doit justifier de 5 années de salariat (consécutives ou non) dont 12 mois au sein de de l’entreprise dans laquelle il effectue la demande. A noter qu’un délai de franchise de 5 ans doit être respecté entre deux bilans.
il doit justifier de 24 mois de salariat (consécutifs ou non) au cours des 5 dernières années dont 4 mois (consécutifs ou non) au cours des 12 derniers mois.
Quand l’entreprise refuse le financement du bilan de compétences à un collaborateur, ce dernier a le recours de le financer lui-même.
En effet, depuis le 1er janvier 2017, le bilan de compétences peut être financé par les heures CPF du collaborateur avec son accord.
Pour ce faire, il a la possibilité de monter un dossier de formation en se connectant à son compte sur le site : www.moncompteformation.gouv.fr.
Le code CPF Bilan de Compétences est le 202.
Le collaborateur peut également faire une demande de financement auprès du FONGECIF. Si la demande est acceptée, le FONGECIF s’engage à prendre en charge une partie voire la totalité du coût du Bilan.