Bilans & Evaluations professionnelles

L’évaluation professionnelleau cœur de votre Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Carrières

Global RH Consulting met à votre disposition une gamme de d’évaluations professionnelles et de bilans destinés à vous accompagner concrètement dans la Gestion Prévisionnelle des Emplois et Carrières (GPEC) de votre entreprise, au bénéfice du développement professionnel de vos collaborateurs.

En effet, en anticipant les besoins en compétences et en ressources de votre entreprise, conjointement à l’évaluation des aptitudes, des potentiels évolutifs et des aspirations de vos collaborateurs, vous positionnez la mobilité professionnelle au cœur d’une politique de gestion des talents durable à fort impact responsable et social.

L’évaluation professionnelle au sens large, fournit un bilan global à un instant donné, du fonctionnement professionnel et des compétences d’un collaborateur, et permet d’identifier son potentiel, ses axes d’évolution de carrière et ses points de progrès.

Bilan d’évaluation “soft skills” :

Comprendre la personnalité et identifier le potentiel de vos collaborateurs avec nous!

Les techniques ou stratégies utilisées lors d’une évolution interne (autre nommé mobilité interne) ou d’un recrutement externe sont en permanente évolution.

Dans les faits, l’évaluation des soft skills (ou compétences douces), encore méconnues il y a une 50 d’années, ont toujours été laissées pour compte, par opposition aux compétences techniques ou hard skills (compétences dures) estimées par les entreprises comme les seules compétences prises en compte lors d’un processus de mobilité ou de recrutement.

Les soft skills, sont définies comme des compétences comportementales, acquises naturellement, et qui peuvent être développées durant toute la vie. Elles sont utilisées dans presque toutes les situations de la vie et dans le milieu professionnel. Elles permettent de mieux communiquer entre collaborateurs d’une même entreprise, de trouver des solutions efficaces, de mieux gérer les périodes de tensions.

Pourquoi miser sur les softs skills en situations d’évolution interne ou de recrutement externe ?

Évaluer objectivement les soft skills n’est pas une tâche simple pour les entreprises car elles sont des aptitudes basées essentiellement sur les émotions, le relationnel, et donc sont délicates à cerner.

Leur développement et leur analyse sont pourtant nécessaires, pour fiabiliser l’intégration et/ou projeter le développement professionnel des talents dans l’entreprise et dans la durée, tout limitant les risques de se tromper.

L’inventivité et l’agilité de nos outils, au service de l’évaluation de vos potentiels

Pour permettre d’évaluer et identifier le potentiel évolutif de vos candidats ou de vos managers, Global RH Consulting propose un dispositif d’évaluation spécifiquement conçu pour répondre à ces objectifs.

D’abord basé sur un voire plusieurs entretiens, notre évaluation est centrée sur notre expertise de plus de 15 ans du Test de personnalité ALTER EGO qui décline pour chaque candidat évalué, les 5 dimensions de personnalité (énergie, amabilité, caractère consciencieux, stabilité émotionnelle, ouverture d’esprit) en 10 traits spécifiques, afin d’affiner l’analyse du profil.

Les divers étalonnages « métiers » proposés dans l’ALTER EGO permettent d’évaluer les traits de personnalité des candidats par métier et statut (administratif, technique, gestion de projet etc.) afin de diagnostiquer un profil en termes de “points forts” / “axes d’amélioration”.

Il permet également d’apporter des éléments de réponse en termes d’évaluation du potentiel et de prédispositions comportementales, commerciales, managériales, relationnelles.

Développée par des chercheurs experts en science de l’évaluation, Global RH Consulting appuie son analyse grâce au test Performanse, basé sur un modèle de 5 compétences-clés (Influence, Décision, Efficacité, Agilité, coopération).

Il s’appuie sur un algorithme de recommandations permettant de sélectionner parmi 40 compétences Softs Skills, celles qui sont le plus adaptées aux enjeux et aux besoins de la fonction visée et à pourvoir.

Ainsi, ce test offre une appréciation relativement précise des compétences Soft skills de l’évalué, et précise si elles sont : « en zone de confort », en zone de vigilance » ou « à développer » par rapport à la fonction-cible.

D’autres Tests d’évaluation du modèle managérial et de Leadership viennent étayer selon les besoins, l’affinage de notre diagnostic.

Notre Diagnostic de personnalité et du potentiel vous offre ainsi, un outil d’aide à la décision précieux et à forte valeur ajoutée, pour arbitrer vos recrutements et piloter sereinement, la carrière de vos collaborateurs.

A chaque type de bilan… son bénéfice pour votre entreprise :

Bilan d’évaluation

S’assurer qu’un collaborateur corresponde en termes de savoir-faire et de savoir être au poste auquel vous le destinez.

Bilan d’orientation

Accompagner un collaborateur dans un éventuel repositionnement interne ou externe jusqu’à son intégration dans un nouveau poste ou une nouvelle entreprise.

Bilan de compétences

Permettre à un collaborateur d’envisager et/ou de valider un projet professionnel, voire un repositionnement selon ses capacités, ses compétences et ses potentiels « transférables ».

Informations pratiques : bilan de compétences

Le bilan de compétences est une action de formation inscrite dans le code du travail :

« Le bilan de Compétences a pour objet de permettre à des travailleurs d’analyser leurs compétences professionnelles ainsi que leurs aptitudes et leur motivation afin de définir un projet professionnel, et le cas échéant, un projet de formation ».

(Article L. 63-13-10 du Code du Travail)

Réalisé pendant ou en dehors du temps de travail, le bilan de compétences se déroule dans un organisme de son choix, qui garantit la totale confidentialité de la démarche.

Faire un bilan de compétences

Si l’entreprise prend l’initiative de proposer un bilan de compétences à un collaborateur, cette démarche pourra être prise en charge financièrement dans le cadre de son plan de formation.

En revanche, si le collaborateur prend l’initiative de faire un bilan de compétences lui-même, et s’il choisit de le faire en dehors du temps de travail, il n’est pas tenu d’informer son employeur de sa démarche.

Dans le cas contraire, le salarié devra faire une demande de Congé de bilan de Compétences et devra remplir certaines conditions en fonction de sa situation :

Pour un salarié en CDI

Pour un salarié en CDD

Il doit justifier de 5 années de salariat (consécutives ou non) dont 12 mois au sein de de l’entreprise dans laquelle il effectue la demande. A noter qu’un délai de franchise de 5 ans doit être respecté entre deux bilans.

il doit justifier de 24 mois de salariat (consécutifs ou non) au cours des 5 dernières années dont 4 mois (consécutifs ou non) au cours des 12 derniers mois.

Etapes du Bilan de compétences

Rendez-vous d’information (Gratuit)
Prise de connaissance
Expression du besoin
Choix de la formule

Etape 1 : Phase préliminaire (Gratuit)
Confirmer l’engagement du bénéficiaire dans sa démarche
Définir et analyser la nature de ses besoins
Définition d’un plan de travail

Etape 2 : Phase d’investigation
Analyser ses motivations, intérêts professionnels et personnels
Identifier ses compétences, aptitudes professionnelles et personnelles
Déterminer ses possibilités d’évolution
Recours à des tests / outils
Enquêtes métiers

Etape 3 : Phase de conclusion
Récapituler et confirmer le projet et les facteurs intervenants
Définir les étapes de mise en œuvre
Rédaction d’une synthèse

Autres modalités de financement

Quand l’entreprise refuse le financement du bilan de compétences à un collaborateur, ce dernier a le recours de le financer lui-même.

En effet, depuis le 1er janvier 2017, le bilan de compétences peut être financé par les heures CPF du collaborateur avec son accord.

Pour ce faire, il a la possibilité de monter un dossier de formation en se connectant à son compte sur le site : www.moncompteformation.gouv.fr.

Le code CPF Bilan de Compétences est le 202.

Le collaborateur peut également faire une demande de financement auprès du FONGECIF. Si la demande est acceptée, le FONGECIF s’engage à prendre en charge une partie voire la totalité du coût du Bilan.

Témoignages
Global RH Consulting a opéré pour notre société de nombreux bilans d’évaluation de candidatures externes dans la cadre de recrutements, mais aussi de candidatures internes dans le cadre d’une promotion de profils chefs de secteur pour une fonction de Chef Ventes. Je reconnais le professionnalisme de Mr BENDAYAN et de sa droiture dans ce type de prestations.
Monsieur REY- Directeur Général, Interplast Monaco
J’atteste que le cabinet de recrutement et d’ingénierie en RH, Global RH Consulting, a été missionné pour l’évaluation de plusieurs candidats internes dans le cadre d’une démarche de gestion des compétences. Ce prestataire a procédé à des évaluations et au bilan de personnalité d’un public d’agents de maîtrise, ayant abouti à des comptes rendus rédactionnels très qualitatifs pour chaque candidat sélectionné, en vue de détecter leur potentiel d’évolution interne. Monsieur Bendayan et son équipe, ont fait preuve d’une bonne adaptabilité par rapport à notre culture d’entreprise et aux spécificités de notre secteur d’activité.
Madame DE RECHNIEWSKI, DRH – Compagnie des Autobus de Monaco
Le cabinet Global RH Consulting a engagé des évaluations de compétences et établit un Bilan managérial et psychologique de personnels cadres et agents de maîtrise qui composait un service interne dans une cadre d’un Audit Organisationnel et de GPEC. Monsieur BENDAYAN et ses consultants, a permis la livraison de bilans qualitatifs répondant à notre besoin d’analyser et de faire un état objectif des écarts entre les ressources humaines que nous possédions au sein de l’équipe et celles qui étaient nécessaires à son fonctionnement optimal. Les évaluations ont abouties sur des comptes rendus rédactionnels pointus et exhaustifs pour chaque agent interviewé, et nous a permis de prendre des décisions stratégiques en termes de mobilités internes et de coachings individuels associés. Les RH de nos tutelles et moi même, avons grandement apprécié le travail qualitatif effectué par M Christophe BENDAYAN, ainsi que son respect des délais impartis et la flexibilité dont il a fait preuve.
Dr MENEGUZZI, Directeur de l’Institut Fédératif de Recherche – CNRS / INSERM / UNIS